Problem som skal forebygges AKAN-modellen skal forebygge utviklingen av rusmiddelproblemer blant ansatte i arbeidslivet ved å fremme konstruktive rusmiddelkulturer på norske arbeidsplasser. Norske virksomheter fremmer i liten grad selv konstruktive rusmiddelkulturer blant sine ansatte samtidig som alkohol ofte inngår i sosiale arbeidsplassrelaterte arrangementer. Bare hver tiende norske arbeidsplass har et aktivt rusmiddelforebygende arbeid som del av sitt HMS-arbeid. Ledere og ansatte vegrer seg for å gjøre noe i forhold til kollegers bekymringsfulle rusmiddelbruk
Hovedmålsetning Forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv
Delmålsetning Gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt i – og ansatte til tidlig å ta opp – risikofylt rusmiddelbruk og spilleatferd. Bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer eller spilleproblemer får et tilbud om hjelp
Virkemidler (konkrete tiltak) AKAN-modellen omfatter aktiviteter og tiltak både på universelt, selektivt og indikativt nivå: Arbeid med alle ansatte Et godt arbeidsmiljø – en god bedriftskultur Å arbeide med rusmiddelkultur kan være et viktig og helsefremmende bidrag til bedriften/virksomhetens arbeidsmiljø. Utfordringen ligger i å finne positive strategier og tilnærmingsmåter for utvikling av kulturen. Å arbeide med bedriftskulturen er en prosess som krever tid, tålmodighet, innsikt og forståelse. Arbeidslivet og arbeidsplassen påvirker ansattes rusmiddelbruk på flere måter. I følge Sagvaag (2007) påvirkes vi blant annet gjennom de sub- eller yrkesmessige kulturer vi inngår i på arbeidsplassen, og gjennom den sosiale kontrollen vi utsettes for som kollega i et arbeidsfellesskap. Hvordan den enkelte organisasjon legger til rette for drikking har også betydning, og dette kan både hemme og legge til rette for drikking blant ansatte. Alle medarbeidere påvirker slik egen bedriftskultur. AKAN-avtale – formalisering av samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiversiden Ifølge Arbeidsmiljøloven og Internkontrollforskriften har arbeidsgiver og arbeidstakere plikt til å arbeide systematisk for å sikre og bedre helse, miljø og sikkerhet (HMS) i sin virksomhet. Den delen av dette arbeidet som dreier seg om rusmiddelrelaterte problemstillinger, kan spesifiseres i en egen bedriftsintern rusmiddelpolitikk og/eller i en AKAN-avtale. Med AKAN-avtale menes en samarbeidsavtale som partene i virksomheten har utformet i fellesskap, og som definerer rusmiddelpolitikken med tilhørende tiltak, prosedyrer og retningslinjer. I AKAN-avtalen tydeliggjøres hvem som har ansvar for å følge opp hva. AKAN-avtalen kan utgjøre bedriften/virksomhetens rusmiddelpolitikk, eller være en del av denne. Med dette menes at rusmiddelpolitikken i en virksomhet også kan ha ordninger og bestemmelser i tillegg til de det legges opp til gjennom AKAN-avtalen (Som eksempel kan nevnes rusmiddeltesting). Om rusmiddelpolitikken i bedriften/virksomheten En rusmiddelpolitikk skal vise virksomhetens holdning til rusmiddelbruk og pengespillsaktivitet blant ansatte. Rusmiddelpolitikken bør konkret definere virksomhetens syn på bruk av rusmidler og pengespill under arbeidet, på arbeidsplassen, i situasjoner som kan relateres til arbeidsfellesskapet, og på rusmiddelbruk og spilleatferd som ellers kan få konsekvenser for jobben. Politikken bør si noe spesifikt om i hvilke arbeidsrelaterte situasjoner alkoholbruk aksepteres, og hvilke grenser bedriften ellers setter for rusmiddelbruk og pengespill. Det er viktig at alle medarbeidere kjenner innholdet i rusmiddelpolitikken og at de ansatte har fått anledning til å delta i utformingen av den. Dette bidrar til forutsigbarhet og trygghet, og kan gjøre det enklere å ta temaet opp dersom de definerte grensene overskrides. Dette kan motvirke at arbeidsplassen bidrar til at noen utvikler store problemer over tid. Dessuten kan en rusmiddelpolitikk skape en god grobunn for samarbeid ved en eventuell overtredelse av reglementet. Rusmiddelpolitikken bør også definere hva som oppfattes som misbruk av rusmidler i jobbsammenheng og skal ha tydelige retningslinjer for hvordan et eventuelt misbruk skal håndteres. Arbeid med risikogrupper og risikosituasjoner En hovedutfordring når det gjelder rusmiddelforebygging i arbeidslivet er å komme tidlig nok inn i negative utviklingsforløp. Frøyland og Grimsmo (2006) viser at ledere og ansatte i mange tilfeller overser bekymringsfull rusmiddelbruk blant kolleger, og vegrer seg for å gjøre noe. Med selektiv forebygging mener vi tiltak eller strategier som rettes mot grupper av ansatte som er mer utsatt enn andre for å utvikle en risikofylt rusmiddelbruk, og på sikt kanskje et rusmiddelproblem. Selektive intervensjoner blir også brukt om tiltak som retter seg mot enkeltsituasjoner som ansatte deltar i. En selektiv tilnærming til det rusmiddelforebyggende arbeid i en virksomhet kan dermed både rettes mot ansattes rusmiddelbruk over tid, og mot situasjoner i bedriftssammenheng med risiko for uheldig bruk av alkohol eller tilgang på andre rusmidler eller medikamenter. Hensikten med selektiv forebygging er å forebygge utvikling av rusmiddelproblemer ved å styrke beskyttende faktorer rundt den enkelte, og redusere risikofaktorer. Dette kan blant annet gjøres gjennom å hjelpe mennesker til å takle risikosituasjoner på en god måte. Om risikobransjer, risikokultur og gråsoner Noen studier peker på visse bransjer som mer ”fuktige” enn andre, men funnene varierer og gir ikke et entydig bilde (Frøyland 2005). Nyere studier har vist at bransjetilhørighet ikke kan forklare variasjon i rusmiddelbruk. Det pekes i stedet på bedriftskultur og kjennetegn ved den enkelte virksomhet. Forskningen tyder altså på at rusmiddelvanene i arbeidslivet mer er knyttet til hvordan den enkelte virksomhet selv velger å gjøre det, enn til kjennetegnene i den aktuelle bransjen. Bedrifter i samme bransje kan ha svært ulik rusmiddelkultur, og kulturen kan også variere mye mellom avdelinger og enheter innenfor samme bedrift/virksomhet. For å få en oversikt over i hvilken grad virksomhetens ansatte eksponeres for rusmidler i arbeidssammenheng, kan det være nyttig å kartlegge hvilke situasjoner ansatte tilbys eller drikker alkohol gjennom året. Det gjelder både direkte knyttet til arbeidsutførelsen og i gråsonene, det vil si i grenselandet mellom arbeidstid og fritid. Ofte vil gråsonene dreie seg om sosiale sammenkomster i forbindelse med deltakelse på kurs, seminarer og konferanser, arbeidsreiser, julebord, sommerfester og lignende. Dette er gråsoner fordi det ofte ikke er helt tydelig om dette er fritid eller jobb, og om det er arbeidsreglementet som gjelder eller om det er opp til den enkelte selv å avgjøre hvordan han/hun vil håndtere situasjonen. Svensk forskning (Porsfelt 2003, 2004) viser at det som skjer i disse sammenhengene virker inn på arbeidsmiljøet og relasjonene mellom de ansatte. Det som skjer i slike sammenhenger kan også virke inn på bedriftens omdømme. Det er med andre ord en sammenheng mellom gråsoneaktiviteten og arbeidsfellesskapet. AKAN kompetansesenter anbefaler at den enkelte bedrift/virksomhet tar stilling til hva de skal mene om ansattes rusmiddelbruk i gråsonene og innlemme dette i bedriftens rusmiddelpolitikk. Den nødvendige diskusjonen – fokus på bedriftskulturen I løpet av et år gis det flere gode anledninger for å ta den nødvendige diskusjonen med personalgruppen på arbeidsstedet. Med den nødvendige diskusjonen mener vi en diskusjon eller samtale internt, initiert av leder, annen ansvarlig person, eller ansatt. Dette kan gjøres som følge av situasjoner eller hendelser som ikke har vært i tråd med eksisterende rusmiddelpolitikk, eller situasjoner/hendelser som har medført bekymring for bedriftens rusmiddelkultur. Den nødvendige diskusjonen kan også tas proaktivt for eksempel forut for julebord eller sommerfester. Formålet kan være, sammen med de ansatte, å definere noen kjøreregler for servering og konsum av alkohol under disse feiringene slik at disse anledningene blir hyggelige og gode opplevelser på alle måter for alle. Ansatte med risikofylt alkoholbruk Enkelte arbeidstakere utsettes mer for alkoholbruk i sammenheng med arbeidet enn andre, blant annet som følge av reisevirksomhet og mye representasjon. AKAN kompetansesenter anbefaler den enkelte bedrift å gjennomføre egne risikovurderinger på dette området. Risikofylt bruk av rusmidler kan naturligvis også henge sammen med stress og ansvar som følger av arbeidet, og forhold i privatlivet. Sentralt i den selektive tilnærmingen er å fokusere på at grupper av ansatte med forhøyet risiko selv gis mulighet til økt bevissthet om egne vaner og aktuelle risikosituasjoner. I tillegg bør bedriften legge forholdene til rette for rådgivning og tidlig hjelp når det er behov for det. Et egeninitiert individuelt AKAN-opplegg med støtte, råd og bistand kan høre hjemme på dette nivået. Arbeid med enkeltpersoner Indikativ forebygging dreier seg om strategier eller tiltak som rettes mot enkeltindivider hvor risikofaktorer eller rusproblemer allerede er observert eller opplevd. Det er viktig å se tegn på mistrivsel hos medarbeidere så tidlig som mulig, både av omsorg for den det gjelder, og av hensyn til kolleger, arbeidsmiljø og virksomheten som helhet. Å støtte en kollega i denne sammenhengen innebærer aktiv handling. Ledere og kolleger bør reagere på atferdsendringer som kan være tegn på begynnende rusmiddelproblemer, som for eksempel alkohollukt, bakrus, uregelmessighet i forhold til arbeidstid og svikt i arbeidsfunksjon. Ved at noen snakker med vedkommende, får den det gjelder en mulighet til å vurdere sin egen situasjon og eventuelt søke råd og hjelp for å endre en negativ utvikling på et tidlig tidspunkt. Samtidig er det viktig å unngå ”angiver”-kultur i bedriften. Tilbakemeldinger og kommentarer må gis med referanse til den rusmiddelpolitikken og pengespillpolitikken ledelse og ansatte i fellesskap har utviklet. ”Den nødvendige samtalen” En samtale kan være det som skal til for å gi et menneske en mulighet til å skape forandring, og ta noen nye valg. Med ”den nødvendige samtalen” mener vi en personlig samtale på arbeidsplassen på bakgrunn av bekymring for en medarbeider, eller som følge av et brudd på arbeidsreglementet. Det er viktig å merke seg at en bekymringssamtale kan holdes lenge før et problem har fått utvikle seg. Hvorfor ”den nødvendige samtalen?” Personlig livsførsel er noe mer enn en privatsak hvis den går ut over arbeidet og setter andre menneskers trivsel og sikkerhet i fare. Dette kan være tilfelle dersom en medarbeider er i ferd med å utvikle et rusproblem. I tillegg til direkte rusrelaterte signaler kan dette for eksempel vise seg i form av fravær, nedsatt arbeidsevne og samarbeidsproblemer. Vedkommendes atferd kan få negative konsekvenser for hele arbeidsmiljøet. Arbeid med individuelle AKAN-opplegg Et individuelt AKAN-opplegg er et tilbud fra bedriften om støtte til en medarbeider med rusproblemer eller pengespillproblemer. Når et slik opplegg opprettes, stilles det krav til begge parter om å følge betingelsene de blir enige om. Et individuelt AKAN-opplegg kan ha bakgrunn i brudd på gjeldende arbeidsreglement, etterfulgt av en, eller flere, formelle advarsler, gitt i henhold til bedriftens AKAN-retningslinjer. Det kan også være egeninitiert, det vil si at det er opprettet, og kan avsluttes, etter arbeidstakerens eget ønske. For at et individuelt opplegg skal fungere best mulig både for medarbeideren og for bedriften, er det en del forhold som bør tenkes gjennom og avklares på forhånd. Det kan også være viktig med justeringer underveis i prosessen. Et individuelt AKAN-opplegg skal tilpasses den enkelte, og kan bestå av både bedriftsinterne og eksterne tiltak. Mange spørsmål kan dukke opp underveis. Søk råd, for eksempel hos AKAN kompetansesenter.